کتاب از مسئولیت تا رهایی از کرسی تحلیلی بر ۶۱ سال کادرسازی، انقلاب درونی و گردش مسئولیت در سازمان مجاهدین خلق ایران نویسنده شهرام بهزادی منتشر شد
مقدمه
شصتویک سال را از زاویه دیگری ببینیم
تاریخ یک سازمان سیاسی را معمولاً با رویدادهای بزرگ آن مینویسند: تأسیس، مبارزه، زندان، اعدام، انقلاب، شکست، پیروزی، انشعاب، سرکوب، مهاجرت و تغییر رهبری.
اگر سازمان مجاهدین خلق ایران نیز با همین معیار خوانده شود، برای نوشتن تاریخ شصتویکساله آن مواد فراوانی وجود دارد؛ از تأسیس در شهریور ۱۳۴۴ تا ضربه ساواک در ۱۳۵۰، اعدام بنیانگذاران، تحولات زندان، انقلاب ۱۳۵۷، دوره فعالیت سیاسی، ۳۰ خرداد ۱۳۶۰، تشکیل شورای ملی مقاومت، انقلاب ایدئولوژیک، تشکیل ارتش آزادیبخش، اشرف، لیبرتی، هجرت به آلبانی و سرانجام انتخاب مهناز میمنت در شهریور ۱۴۰۵.
اما این نوشته نمیخواهد آن تاریخ را دوباره روایت کند.
پرسش آن محدودتر، و شاید از جهتی دشوارتر است:
در طول این شصتویک سال، مسئولیت چگونه از یک نسل به نسل دیگر منتقل شده است؟
و پشت این پرسش، پرسشی اساسیتر قرار دارد:
یک تشکیلات چگونه کادر میسازد؟
چگونه انسانی که روزی یک عضو جوان و کمتجربه بوده است، میتواند در گذر زمان مسئولیت دیگران را برعهده بگیرد؟ چگونه کسی که مسئول شده، میآموزد مسئولیت را ملک شخصی خود نداند؟ و دشوارتر از همه، چگونه میتوان انسانی را تربیت کرد که همان اندازه که برای پذیرفتن مسئولیت آماده است، برای سپردن آن به دیگری نیز آماده باشد؟
اینها پرسشهایی درباره یک اسم یا یک دوره نیستند. درباره سازوکاری هستند که اگر واقعاً وجود داشته باشد، باید بتوان آثار آن را در طول زمان مشاهده کرد.
از همین رو، این نوشته قرار نیست از پیش نتیجه بگیرد که الگویی که سازمان مجاهدین خلق ایران درباره خود توصیف میکند از الگوهای دیگر «بهتر» یا «دموکراتیکتر» است. چنین حکمی بدون تعریف معیار، مقایسه نظاممند و بررسی شواهد کافی، بیشتر یک داوری سیاسی است تا تحلیل.
مسئله جالبتر، خودِ پدیده است.
در شهریور ۱۴۰۵ سه زن ـ بدری پورطباخ، نرگس عضدانلو و مهناز میمنت ـ در فرایندی درونسازمانی برای مسئولیت اول مطرح شدند. آنچه در سخنان منتشرشده آنان جلب توجه میکند این است که هر یک بهجای آنکه صرفاً خود را شایستهتر از دیگری معرفی کند، درباره صلاحیت دیگری سخن میگوید. مهناز میمنت در مرحله نخست ۵۶درصد آرا را به دست آورد؛ اما خود او نیز از نرگس عضدانلو بهعنوان انتخاب نخستش سخن گفت. بدری پورطباخ و نرگس عضدانلو نیز برای انتخاب مهناز میمنت استدلال کردند.
این رفتار، دستکم بهعنوان یک پدیده تشکیلاتی، سزاوار پرسش است.
چرا نامزد باید برای رقیب خود استدلال کند؟
اگر انتخابات فقط مسابقهای برای تصاحب یک کرسی باشد، این رفتار دشوار فهمیده میشود. اما اگر تعریف کرسی عوض شود ـ اگر کرسی نه «حق» فرد بلکه مسئولیتی موقت تلقی شود ـ رفتار نامزد نیز میتواند معنای دیگری پیدا کند.
همینجا نقطه آغاز تحقیق ماست.
برای فهم آنچه در ۱۴۰۵ اتفاق افتاد، نمیتوان فقط به سال ۱۴۰۵ نگاه کرد. باید شصتویک سال به عقب بازگشت.
فصل اول
مسئولیت پیش از کرسی
از محمد حنیفنژاد تا مسئلهای که از بنیانگذار بزرگتر شد
در آغاز، «کرسی»ای در کار نبود.
این شاید سادهترین و در عین حال مهمترین نکته برای فهم تاریخ بعدی باشد.
وقتی محمد حنیفنژاد، سعید محسن و علیاصغر بدیعزادگان در شهریور ۱۳۴۴ هستهای را پایه گذاشتند که بعدها سازمان مجاهدین خلق ایران نام گرفت، هنوز بسیاری از عناوین، ساختارها و مناسباتی که دههها بعد شکل گرفتند وجود نداشتند. منابع رسمی سازمان تأسیس را در ۱۵ شهریور ۱۳۴۴ ثبت میکنند و شکلگیری هسته اولیه را حاصل جمعبندی بنیانگذاران از تجربه مبارزات سیاسی پیشین میدانند.
بنابراین اگر بخواهیم مفهوم «مسئولیت» را در نقطه آغاز بررسی کنیم، نباید ساختار امروز را به سال ۱۳۴۴ ببریم.
منابع خود سازمان تصریح میکنند که عنوان «مسئول اول» در شکل کنونی آن در آن زمان چنین تشخص علنیای نداشت و بعدها مسعود رجوی در توصیف محمد حنیفنژاد، از او با تعبیر «معلم، مربی، مرشد و مسئول اول» یاد کرد. همین منابع میگویند در دوران فعالیت مخفی، حتی هویت مسئول اول به دلایل امنیتی برای عموم و بخش بزرگی از اعضا آشکار نبود.
این نکته برای بحث ما مهم است، زیرا نشان میدهد مسئله در ابتدا عنوان نبود؛ کارکرد بود.
سازمانی که میخواست پیش از عمل، انسان بسازد
یکی از ویژگیهای قابل توجه سالهای نخست این است که بنیانگذاران بلافاصله پس از تشکیل هسته اولیه، آن را به دستگاهی برای عملیات شتابزده تبدیل نکردند.
روایت رسمی سازمان از شش سال نخست، دورهای از مطالعه سیاسی، ایدئولوژیک، استراتژیک، آموزش و سازماندهی مخفی را توصیف میکند.
فارغ از ارزیابی سیاسی راهبردی که آنان انتخاب کردند، برای موضوع این رساله یک نکته اهمیت بیشتری دارد: آنها مسئله را صرفاً فقدان افراد شجاع نمیدیدند.
برداشت آنان این بود که بدون سازمان، آموزش، انضباط، شناخت و رهبری، شجاعت فردی بهتنهایی قادر به ایجاد یک حرکت پایدار نیست.
این تفاوت کوچکی نیست.
ممکن است انسانی برای آرمانی حاضر به پرداخت هزینه باشد، اما هنوز نتواند مسئولیت انسان دیگری را برعهده بگیرد. ممکن است کسی در لحظه خطر بسیار شجاع باشد، اما نتواند تصمیم جمعی بگیرد، اشتباه خود را بپذیرد، دیگری را رشد دهد یا منافع شخصی خود را در برابر هدف جمعی مهار کند.
اینجاست که مفهوم کادر از مفهوم «هوادار» جدا میشود.
هوادار میتواند به هدفی باور داشته باشد.
کادر باید بتواند بار آن هدف را حمل کند.
و مسئول باید علاوه بر حمل بار خود، پاسخگوی بخشی از بار جمع باشد.
اگر این تمایز را نادیده بگیریم، بخش بزرگی از تحولاتی که دههها بعد در این سازمان اتفاق افتاد قابل فهم نخواهد بود.
نخستین آزمایش بزرگ: اگر بنیانگذار نباشد چه؟
هر سازمانی تا هنگامی که بنیانگذار آن حضور دارد میتواند بخش مهمی از انسجام خود را از شخصیت او بگیرد. آزمایش واقعی هنگامی آغاز میشود که آن شخصیت دیگر وجود ندارد.
برای سازمان مجاهدین این آزمایش بسیار زود فرا رسید.
محمد حنیفنژاد، سعید محسن و علیاصغر بدیعزادگان در ۴ خرداد ۱۳۵۱ اعدام شدند.
در چنین لحظهای یک تشکیلات میتواند همراه بنیانگذارانش پایان یابد.
یا باید نشان دهد چیزی فراتر از بنیانگذاران در آن ساخته شده است.
همینجا مسئله «کادرسازی» از یک اصطلاح تشکیلاتی به مسئله بقا تبدیل میشود.
اگر همه دانش، اعتبار، تصمیمگیری و ابتکار در یک نفر متمرکز شده باشد، حذف آن فرد تقریباً معادل حذف سازمان است. اما اگر او پیش از خود، انسانهایی ساخته باشد که بتوانند تصمیم بگیرند، آموزش دهند، مسئولیت بپذیرند و افراد بعد از خود را نیز پرورش دهند، سازمان میتواند از مرگ بنیانگذار عبور کند.
به این معنا، شاید مهمترین محصول یک رهبر، تصمیماتی نباشد که خودش گرفته است.
انسانهایی هستند که پس از او قادر به تصمیمگیریاند.
این معیار را میتوان بر تمام شصتویک سال مورد بحث اعمال کرد.
از محمد حنیفنژاد به نسلی که باید ادامه میداد
پس از اعدام بنیانگذاران، شرایط ساده نبود. بخش بزرگی از اعضا و کادرها زندانی بودند و ساختار بیرون زندان نیز زیر فشار امنیتی قرار داشت. منابع سازمان، نقش مسعود رجوی در زندان و رضا رضایی در بیرون زندان را در ادامه هدایت تشکیلات برجسته میکنند.
برای بحث ما، مسئله تعیین «قهرمان بعدی» نیست.
مسئله این است که اصل انتقال رخ داده است.
محمد حنیفنژاد نمیتوانست پس از اعدام تصمیم بگیرد چه کسی در هر موقعیت چه کند. اگر تشکیلات پس از او ادامه یافت، ناگزیر مسئولیت باید در سطوح مختلف به دیگران منتقل شده باشد.
این همان نقطهای است که مفهوم کادرسازی معنای تاریخی پیدا میکند.
یک سازمان زنده نمیتواند هر نسل را از صفر آغاز کند. هر نسل باید چیزی از نسل پیش دریافت کند و چیزی بیش از آن به نسل بعد تحویل دهد.
اما همین انتقال یک خطر درونی نیز دارد.
کسی که دیروز شاگرد بوده و امروز مسئول شده است، ممکن است بهتدریج خود را با مسئولیتش یکی بگیرد. منصبی که وسیله بود میتواند به هویت تبدیل شود. انسان ممکن است تصور کند چون سالها مسئول بوده، ادامه مسئولیت نیز حق اوست.
در این نقطه، مسئله دیگری پدیدار میشود:
چگونه کادر بسازیم بدون آنکه کرسیخواه بسازیم؟
این پرسش در سال ۱۳۴۴ هنوز به شکل بعدی آن مطرح نبود. اما تحولات دهههای بعد، سازمان را بارها با آن روبهرو کرد.
مسئولیت؛ امتیاز یا بار؟
اینجا باید میان دو مفهوم که گاهی بهسادگی با هم مخلوط میشوند تفاوت گذاشت.
«قدرت» به فرد امکان میدهد بر دیگران اثر بگذارد.
«مسئولیت» او را در برابر نتیجه پاسخگو میکند.
این دو در عمل میتوانند در یک منصب جمع شوند، اما از نظر اخلاقی و تشکیلاتی یک چیز نیستند.
اگر منصب عمدتاً بهعنوان امتیاز فهمیده شود، طبیعی است که انسان برای رسیدن به آن رقابت کند و پس از رسیدن، برای حفظ آن بکوشد.
اگر همان منصب عمدتاً «بار» تعریف شود، معیار متفاوت میشود: چه کسی قادر است آن بار را بهتر حمل کند؟
روی لینک کلیک کنید وادامه کتاب را اینجا بخوانید
البته صرف نامیدن یک مقام بهعنوان «مسئولیت» هیچ چیز را ثابت نمیکند. تقریباً هر ساختار سیاسی میتواند از خدمت و مسئولیت سخن بگوید.
معیار، رفتار در لحظه انتقال است.
آیا فرد حاضر است مسئولیتی را که سالها داشته به دیگری بسپارد؟
آیا فردی که نامزد مسئولیت است میتواند بگوید شخص دیگری برای آن مناسبتر است؟
آیا سازمان قادر است پس از انتقال، از تجربه مسئول پیشین استفاده کند بدون آنکه انتقال را بیمعنا سازد؟
این پرسشها ما را از ۱۳۴۴ مستقیماً به ۱۴۰۵ میرسانند.
اما میان این دو نقطه، یک تحول بزرگ قرار دارد.
تا اینجا مسئله عمدتاً این بود که چگونه کادر ساخته میشود؟
در دهه ۱۳۶۰ پرسش دیگری در برابر سازمان قرار گرفت:
چه چیزی در خودِ انسان باید تغییر کند تا ظرفیت مسئولیت او آزاد شود؟
و این پرسش، سازمان را به بحثی رساند که خودش آن را «انقلاب ایدئولوژیک» و «انقلاب درونی» نامید.
از همین نقطه، مسئله زن نیز دیگر مسئلهای حاشیهای نبود.
اگر یک سازمان مدعی است انسان را برای پذیرفتن مسئولیت تربیت میکند، باید پاسخ دهد آیا این ظرفیت به جنسیت وابسته است؟ آیا زن میتواند نه فقط در تشکیلات حضور داشته باشد، بلکه در بالاترین سطح اجرایی آن مسئولیت بگیرد؟ و اگر پاسخ مثبت است، چه موانعی در مناسبات، فرهنگ و ذهن انسان باید کنار زده شود تا چنین امکانی از یک استثنا به یک قاعده تبدیل شود؟
به این ترتیب، مسئلهای که در ۱۳۴۴ با ساختن سازمان آغاز شده بود، بیست سال بعد به مسئله دشوارتری رسید:
